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Opinión Con tanto luto alrededor, la compasión debe convertirse en una política empresarial

Funeral de una víctima de COVID-19, el 19 de enero de 2021 en Londres, Reino Unido. En la pandemia, muchas compañías han tenido que lidiar con una cantidad de empleados en duelo nunca antes vista. (Lynsey Addario/Getty Images)
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Cuando mi madre murió en 2015, tuve derecho a tres días de permiso remunerado por duelo por parte de mi empleador. Eso ni siquiera me alcanzó para ir a su funeral, pero sigue siendo lo habitual en los lugares de trabajo de Estados Unidos, incluso en este momento en el que las compañías han tenido que lidiar con una cantidad de empleados en duelo nunca antes vista. Ahora, por lo menos, muchos empleadores están comenzando a entender la importancia de cuidar la salud mental de las y los trabajadores.

Es difícil comprender la enorme magnitud de las muertes de estadounidenses durante la pandemia. Son más de 827,000 fallecidos por COVID-19. El 22 de diciembre, los Centros para el Control y la Prevención de Enfermedades emitieron datos finales que muestran que la tasa de mortalidad en Estados Unidos aumentó 17% en 2020 y la esperanza de vida de los estadounidenses se redujo en casi dos años, la mayor disminución en un año desde la Segunda Guerra Mundial.

Una encuesta de marzo 2021, realizada por The Associated Press y el Centro NORC de Investigación de Asuntos Públicos, reveló que uno de cada cinco estadounidenses afirmó haber perdido a un familiar o amigo cercano a causa del COVID-19.

“Si en este momento no eres una empresa más compasiva y gentil, vas a tener problemas”, afirma Ti Adelaide Martin, copropietaria del restaurante Commander’s Palace en Nueva Orleans, a quien conocí cuando la entrevisté para un futuro libro.

Read in English: With so much pandemic grief, compassion needs to become corporate policy

Por supuesto, la mayoría de los jefes tienen experiencia lidiando con las tragedias familiares de sus trabajadores. Suelen responder enviando flores y asistiendo a velorios y funerales.

Pero más allá de eso, durante mucho tiempo se esperó que los empleados encontraran sus propias formas de manejar la tristeza, preferiblemente en su propio tiempo, dado que se les pagaba por trabajar y no por llorar. En una oportunidad, poco después de perder a mi madre, me tuve que esconder en el baño de mujeres de una estación de radio pública para poder llorar unos cinco minutos.

Pareciera haber algo especialmente difícil en el luto provocado por el COVID-19, en medio de una pandemia que ha mantenido al mundo en un estado de duelo perpetuo. El “trastorno de duelo prolongado”, explorado por la revista Scientific American, puede verse exacerbado por los constantes recordatorios del COVID-19: la llegada de variantes del virus, nuevos cierres de escuelas y otras medidas de salud pública que muchos pensaban eran cosa del pasado.

“Si no encontramos formas de llamar la atención sobre el sufrimiento emocional que las personas están enfrentando en este momento, se convertirá en un problema más grave”, le dijo a la revista Vickie Mays, profesora de políticas y gestión de la salud en la Universidad de California en Los Ángeles.

Afortunadamente, varias empresas parecen estar avanzando en este aspecto, ya sea por compasión, para proteger sus resultados financieros, o ambos.

The Harvard Business Review afirma que esta es “una nueva era para la salud mental en el trabajo”, un marcado contraste con los días previos a la pandemia en 2019, cuando los empleadores apenas comenzaban a entender la importancia de los desafíos emocionales que enfrentan los trabajadores.

En Nueva Orleans, Martin ha lidiado con varias crisis en el transcurso de dos décadas en su restaurante: la muerte de un chef por cáncer, un empleado que falleció en un incendio, la devastación de Nueva Orleans causada por el huracán Katrina en 2005. En agosto, en medio de la pandemia, el huracán Ida provocó más miseria en Nueva Orleans.

Martin afirma que el reto de un gerente es doble: primero, debe mostrar estar consciente de los sentimientos de los empleados; segundo, demostrar que “hay luz al final del túnel y un camino hacia él”. Agrega: “La gente nunca olvidará cómo los trataste en esos momentos tan difíciles”.

Si bien puede que sus antepasados hayan ganado fortaleza al seguir adelante tras enfrentar tiempos difíciles y pérdidas personales en el pasado, los empleados más jóvenes podrían no poseer las herramientas emocionales para lidiar con la situación actual.

Martin ve cierto beneficio en las actividades de duelo colectivo que se están organizando en muchos lugares de trabajo. Ha llegado al punto de contactar a un sacerdote, reunir a sus empleados en un patio e instarlos a compartir sus sentimientos con el clérigo.

“Es casi hasta útil cuando se trata de todo el grupo”, afirma Martin. Los trabajos pueden llegar a ser un refugio para los empleados con problemas, un hecho que, según Martin, los gerentes deben reconocer, además de comprender que “es posible que no obtengan el mejor desempeño de ese trabajador por un tiempo, y tienen que ser sensibles con eso”.

Podría requerir de un enorme esfuerzo el mantenerse concentrado cuando la tristeza parece estar en todas partes. Dado lo frágil que se ha vuelto el mundo, hacer un esfuerzo por trabajar durante el duelo puede marcar la diferencia entre la supervivencia o el cierre de un negocio.

En cuanto al permiso remunerado por duelo, vale la pena considerar que en 2017, incluso Facebook, una compañía constantemente criticada, estableció una política para permitir hasta 20 días de duelo por la muerte de un miembro de la familia inmediata.

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“Necesitamos políticas públicas que le faciliten a las personas cuidar a sus hijos y padres ancianos, y que permitan que las familias cumplan con el duelo y sanen tras las pérdidas”, escribió la directora de operaciones Sheryl Sandberg, cuyo esposo, Dave Goldberg, falleció en 2015.

En medio del COVID-19, las compañías deben prestarle atención a su mensaje de que ese tipo de políticas pueden “mejorar sus resultados pues aumentan la lealtad y el desempeño de su fuerza laboral”. Además, es lo correcto.

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